Le Aziende, anche in Italia, stanno iniziando a cambiare e ad essere maggiormente inclusive verso LGBT+, donne e disabili. Sempre più spesso, infatti, si svolgono corsi di formazione orientati a rendere l’ambiente di lavoro più sicuro e migliore per tutti. Molte società, inolte, si impegnano sui temi LGBT+ , sulla parità di genere e sull’integrazione di soggetti con disagi psichici.
Le grandi aziende, dunque, sono sempre più inclusive e aperte alle diversità. È quanto dicono i dati 2022 delle 131 aziende certificate Top Employers Italia 2022. Quasi tutte (97%) adottano specifiche politiche e iniziative per garantire la parità di genere. Quasi 8 su dieci (77%) adotta una campagna di comunicazione sul tema e un numero simile (76%) adotta in maniera sistematica programmi per rendere gli ambienti più inclusivi.
Ci sono poi aziende (61%) che adottano programmi dedicati per l’empowerment delle donne. Un 38%, addirittura, promuove una rete LGBT+ per creare un ambiente inclusivo per tutto il personale, indipendentemente dall’identità sessuale o orientamento sessuale. Tutto questo perché si è compreso che la diversità è fonte di ricchezza, che non escludere consente all’azienda di rendere meglio e di più. Ciò è stato anche spiegato nell’ultimo rapporto McKinsey “La diversità vince: quanto conta l’inclusione“. Tale rendiconto ha preso a campione
mille grandi aziende, in 15 paesi, e mostra che la relazione tra la diversità nei team dirigenziali e la probabilità di sovra performance finanziaria si è rafforzata nel tempo.
Aziende inclusive in Italia per LGBT+, donne e persone con disabilità: nel nostro Stato c’è ancora tanta strada da fare
Inclusione vuol dire tante cose. Non si intende solo l’integrazione in azienda di persone con orientamento sessuale o di etnia diversa, ma anche di persone con età, esperienze, abilità fisiche, livello culturale differente. Alcune aziende, nel 2021, hanno addirittura portato avanti dei progetti come quello delle Job Station proposto da Accenture per favorire l’inclusione lavorativa di persone con storie di disagi psichici.
Nello specifico, si tratta di postazioni di smartworking in cui le persone con storie di disagio psichico, supportate da tutor esperti, instaurano relazioni con l’azienda, finalizzate all’inserimento lavorativo. O il progetto chiamato ‘Mainstreaming in azienda’, ovvero quelle attività che hanno una cultura aziendale ancora fortemente maschile e vogliono investire su un riequilibrio della percentuale femminile in ruoli di responsabilità. L’obiettivo è fornire strumenti per colmare un potenziale gap e migliorare le carriere al femminile.
Purtroppo, la situazione nel nostro Paese non è così ‘avanguardistica’. Sebbene siano stati fatti dei passi in avanti, è ancora molto raro vedere persone trans svolgere un lavoro comune o persone della nostra comunità non essere prese di mira sul luogo di lavoro. Basta prendere ad esempio un uomo che a Perugia è stato licenziato perché gay
Le aziende in Italia sono ancora indietro
Secondo l’Un Global compact network Italia, che lo scorso 16 dicembre ha presentato le nuove ‘Linee guida diversity & inclusion in azienda’, prodotte in partnership con l’Organizzazione internazionale del lavoro (Ufficio per l’Italia) e l’Associazione italiana direzione personale (Aidp), i problemi non mancano. L’Osservatorio Diversity & Inclusion, al suo primo anno di attività, nonostante le norme a tutela delle persone disabili, migranti, giovani e donne, ne ha individuati diversi. Dai contratti precari ai divari salariali. Senza contare che i gruppi più vulnerabili della popolazione soffrono di elevati tassi di disoccupazione e inattività.
Secondo i dati dell’Istat, ad esempio, in Italia solo il 32% delle persone con disabilità nella fascia 15-64 anni è occupato. La situazione è stata anche aggravata dalla pandemia. È stato anche rilevato che il 70% delle persone che hanno perso il lavoro nel 2021 sono donne. Esse pare rischino di più di rimanere disoccupate per via della precarietà dei contratti e il carico del lavoro domestico e di cura.
L’Osservatorio evidenzia, inoltre, il problema delle persone che occupano una posizione lavorativa inferiore rispetto alla propria qualifica. Questo si verifica soprattutto tra le persone con disabilità e con i migranti. Nel primo caso non vengono valorizzate le singole capacità. Nel secondo vi è una scarsa mappatura delle conoscenze. Anche il mancato riconoscimento di titoli di studio conseguiti all’estero non aiuta.
Ecco che le Linee guida invitano all’utilizzo di un linguaggio inclusivo e alla formazione continua a tutti i livelli. Questo serve ad avere maggiore attenzione ai divari salariali e all’equilibrio tra vita e lavoro, oltre che alla tolleranza zero sulla violenza di genere. Non è solo una questione di giustizia, ma anche di business: bisogna capire che la diversità è fonte di ricchezza e crescita.
Fonte: La Repubblica